به گزارش خبرگزاری اقتصاد ایران ، چهارم شهریورماه در تقویم رسمی جمهوری اسلامی ایران به نام «روز کارمند» نامگذاری شده است. این روز فرصتی ارزشمند برای قدردانی از تلاش‌های خستگی‌ناپذیر میلیون‌ها کارمند در دستگاه‌های اجرایی کشور، به‌ویژه کارکنان نظام سلامت، فراهم می‌آورد. کارمندان به‌عنوان رکن اصلی هر سازمان، نه‌تنها وظیفه انجام فعالیت‌های جاری را برعهده دارند بلکه موتور محرک توسعه و نوآوری محسوب می‌شوند. در این میان، کارکنان نظام سلامت، نقش بی بدیلی در تأمین سلامت جامعه دارند. با وجود این اهمیت، چالش‌هایی جدی در زمینه مدیریت منابع انسانی در نظام سلامت کشور مشاهده می‌شود. یکی از بنیادی‌ترین این چالش‌ها، فقدان شایسته‌سالاری در فرآیندهای استخدام، انتصاب و ارتقای شغلی است. موضوعی که در سال‌های اخیر به شکل گسترده توسط کارشناسان و حتی مسئولان وزارت بهداشت نیز مورد تاکید قرار گرفته است.

مفهوم شایسته‌سالاری در مدیریت منابع انسانی شایسته‌سالاری در ادبیات مدیریت به نظامی اطلاق می‌شود که در آن افراد بر اساس توانایی‌ها، دانش، تجربه و شایستگی‌های واقعی خود، انتخاب، منصوب و ارتقا می‌یابند. به عبارتی؛ کارکنان صرف نظر از روابط، سفارش‌ها یا گرایش‌های سیاسی، می‌توانند مسیر رشد و ارتقا را بر اساس توانمندی، تجربه و اخلاق حرفه‌ای طی کنند و هیچکس از نردبان ترقی، بدون عبور از پله‌های شایستگی بالا نرود. این مفهوم نخستین بار توسط مایکل یانگ در کتاب «ظهور شایسته‌سالاری» (۱۹۵۸) مطرح شد و از آن زمان به یکی از ارکان اصلی حکمرانی خوب در دنیا تبدیل شده است.

در حوزه سلامت، سازمان جهانی بهداشت (WHO) تأکید می‌کند که کارآمدی نظام‌های سلامت به شدت وابسته به کیفیت و انگیزه منابع انسانی است. براساس گزارش World Health Report 2006، کشورهایی که بر مبنای شایسته سالاری نیروهای خود را مدیریت کرده‌اند، توانسته‌اند به سطوح بالاتری از بهره‌وری و عدالت در ارائه خدمات دست یابند. در نظام سلامت که با جان انسان‌ها سرو کار دارد این اصل حیاتی تر از هر جای دیگر است چرا که تصمیمات سلیقه‌ای و انتصابات سفارشی نه تنها عدالت سازمانی را خدشه دار می‌کند بلکه سلامت عمومی را نیز به خطر می‌اندازد.

وضعیت منابع انسانی در نظام سلامت ایران: نظام سلامت کشور بزرگترین مجموعه کارفرمایی در ایران محسوب می‌شوند. صدها هزار پزشک، پرستار، ماما و پیراپزشک، کارکنان اداری و پشتیبانی در مقاطع مختلف تحصیلی در این مجموعه فعالیت دارند. اما نوع قرارداد و جایگاه شغلی کارکنان در این مجموعه بسیار متنوع است: کارمندان رسمی و پیمانی: عمدتاً از مسیر آزمون‌های استخدامی و فرآیندهای قانونی وارد شده‌اند و عموماً دارای مدارک دانشگاهی مرتبط هستند. نیروهای قراردادی: از طریق شرکت‌های پیمانکاری یا قراردادهای موقت به کار گرفته شده‌اند که فرآیند جذب آنها کمتر شفاف بوده است. نیروهای طرحی (پزشکان و پیراپزشکان): که به صورت موقت و تعهدی خدمت می‌کنند.بررسی‌های میدانی و گزارش‌های منتشرشده توسط مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی (۱۴۰۱) نشان می‌دهد که سهم نیروهای قرارداد موقت در نظام سلامت طی سال‌های اخیر افزایش یافته است، در حالی که تمایل برای جذب نیروهای رسمی و دانشگاهی خصوصاً در ستاد وزارت بهداشت علیرغم تعداد قابل توجه نیروهای خروجی (بازنشسته، فوت شده، مهاجرت کرده و…) کاهش داشته است. این وضعیت، بسیاری از کارکنان رسمی و متخصص را دچار سرخوردگی کرده است.

پیامدهای فقدان شایسته‌سالاری بی‌توجهی به اصل شایسته‌سالاری در مدیریت منابع انسانی پیامدهای متعددی دارد که برخی از مهم‌ترین آنها عبارتند از: الف) سرخوردگی و کاهش انگیزه کارکنان مطالعات متعددی در ایران (مانند پژوهش دانشگاه علوم پزشکی تهران، ۱۴۰۰) نشان داده است که احساس بی‌عدالتی سازمانی یکی از اصلی‌ترین عوامل کاهش انگیزه و بهره وری در کارکنان حوزه سلامت است. وقتی کارمندان مشاهده می‌کنند که افراد با توانایی کمتر اما روابط قوی‌تر و سفارشی در پست‌های حساس و بعضاً مدیریتی قرار می‌گیرند، حس بی‌عدالتی و بی‌انگیزگی تقویت می‌شود.ب) افزایش فرسودگی شغلی و مهاجرت براساس گزارش «سازمان نظام پزشکی ایران» (۱۴۰۲)، یکی از دلایل اصلی افزایش تمایل به مهاجرت در میان کارکنان حوزه سلامت، عدم وجود نظام شفاف ارتقای شغلی و فقدان شایسته‌سالاری است. این روند به خروج نیروهای متخصص، مجرب و توانمند از کشور منجر می‌شود.ج) کاهش کیفیت خدمات سلامت مطالعات بین‌المللی، از جمله گزارش بانک جهانی (۲۰۲۰) تأکید دارد که نبود شایسته‌سالاری در مدیریت منابع انسانی به افت کیفیت خدمات، افزایش خطاهای پزشکی و کاهش رضایت‌مندی بیماران می‌انجامد.د) تضعیف سرمایه اجتماعی وقتی کارمندان درک می‌کنند که بکارگیری، انتصابات و ارتقاها بر پایه ارزیابی‌های دقیق، شفاف و مبتنی بر شایستگی، تجربه، تعهد، تخصص و عدالت نیست، اعتماد سازمانی کاهش یافته و به تدریج سرمایه اجتماعی تضعیف می‌شود. این مسئله در بلند مدت توان نظام سلامت برای مقابله با بحران‌ها (مانند همه‌گیری‌ها یا شرایط جنگی و…) را کاهش می‌دهد.

شواهد علمی و مقایسه بین‌المللی: برای درک بهتر اهمیت شایسته‌سالاری، مرور تجربه کشورهای موفق مفید است: سنگاپور: این کشور نظامی شفاف برای انتخاب و ارتقای مدیران دارد که مبتنی بر آزمون‌های ملی، ارزیابی‌های چندمرحله‌ای و دوره‌های آموزشی سختگیرانه است. نتیجه آن، یکی از کارآمدترین نظام‌های سلامت جهان است. کره جنوبی: براساس گزارش سازمان همکاری و توسعه اقتصادی(OECD ۲۰۱۹)، کره جنوبی با سرمایه‌گذاری بر جذب و نگهداشت نیروهای شایسته توانسته است سطح رضایت مردم از خدمات سلامت را به بیش از ۸۰٪ برساند. اروپای شمالی (سوئد و نروژ): این کشورها با تکیه بر شفافیت و عدالت استخدامی، نظام‌های سلامت عادلانه و پاسخگویی ایجاد کرده‌اند که مورد تحسین جهانی است. این شواهد نشان می‌دهد که شایسته‌سالاری نه یک شعار، بلکه راهکاری علمی برای ارتقای کارآمدی نظام سلامت است.

پیامدهای کلان فقدان شایسته سالاری در نظام سلامت داده‌های داخلی و شواهد علمی نشان داده که پیامدهای کلان نبود شایسته سالاری در نظام سلامت به شرح زیر است: -اختلال در حکمرانی و سیاستگذاری-تضعیف نهادهای دولتی و حاکمیتی-افزایش نابرابری و بی عدالتی اجتماعی-افزایش مهاجرت و فرار مغزها -کاهش اعتماد عمومی به دولت و نظام اداری-کند شدن روند توسعه پایدار کشور -افزایش فساد سیستماتیک
راهکارهای پیشنهادی برای اصلاح وضعیتبرای اصلاح وضعیت کنونی و مرتفع نمودن پیامدهای فقدان شایسته سالاری در نظام سلامت، مجموعه‌ای از راهکارهای علمی و عملی قابل طرح است:

۱- ایجاد نظام شفاف ارزیابی و انتصاب-تدوین شاخص‌های دقیق برای ارزیابی تخصص، تجربه، مهارت‌های مدیریتی و اخلاق حرفه‌ای-الزام به برگزاری آزمون‌ها، مصاحبه‌های تخصصی و ارزیابی عملکرد برای به کارگیری و انتصاب

۲- نهادینه‌سازی فرهنگ پاسخ‌گویی و شفافیت-ایجاد سامانه‌های نظارت عمومی بر انتصابات و عملکرد-انتشار عمومی سوابق و معیارهای انتخاب افراد برای پست‌های کلیدی

۳- تقویت نهادهای مستقل نظارتی-حمایت از نهادهایی مانند دیوان محاسبات، سازمان بازرسی و کمیسیون‌های مجلس برای نظارت بر انتصابات-جلوگیری از دخالت‌های سیاسی و جناحی در فرآیندهای اداری

۴- اصلاح قوانین و مقررات استخدامی-بازنگری در قوانین استخدامی برای حذف تبعیض و رانت-ایجاد فرصت‌های برابر برای همه شهروندان بر اساس شایستگی

۵- توسعه آموزش‌های مدیریتی و حرفه‌ای-طراحی دوره‌های آموزشی برای ارتقا مهارت‌های مدیریتی و اخلاق حرفه‌ای-الزام به گذراندن دوره‌های تخصصی پیش از تصدی پست‌های حساس

۶- ایجاد سازوکار ارتقا بر اساس عملکرد-طراحی نظام ارتقا مبتنی بر ارزیابی عملکرد واقعی، نه روابط شخصی یا سیاسی-پاداش‌دهی به نوآوری، بهره‌وری و تعهد سازمانی

۷- مبارزه با فساد و رانت‌خواری-تقویت سیستم‌های گزارش‌دهی فساد و حمایت از افشاگران-اعمال مجازات‌های جدی برای انتصابات و بکارگیری های غیرقانونی و سوءاستفاده از قدرت

۸- جلب مشارکت نخبگان و متخصصان-ایجاد فضای امن و انگیزشی برای بازگشت نخبگان مهاجرت‌کرده-استفاده بیشتر از ظرفیت دانشگاه‌ها، مراکز پژوهشی و بخش خصوصی در تصمیم‌سازی‌های کلان.

در نظام سلامت ایران، نبود شایسته‌سالاری به چالشی جدی تبدیل شده که پیامدهای آن در سطح کارکنان، بیماران و کل جامعه قابل مشاهده است. اگرچه اصلاح این وضعیت آسان نیست، اما با اراده سیاسی، مشارکت علمی و استفاده از تجارب جهانی می‌توان گام‌های مؤثری برداشت. نظام سلامت کارآمد، در گرو نیروی انسانی شایسته است و نیروی انسانی شایسته، در گرو نظامی است که شایسته سالاری را نه در شعار، بلکه در عمل پیاده کند.

روز کارمند فرصتی برای تجلیل از نقش بی‌بدیل کارکنان در توسعه کشور است. اما بزرگداشت واقعی کارمند تنها در کلام و شعار تحقق نمی‌یابد؛ بلکه نیازمند ایجاد نظامی عادلانه و شایسته سالار است که در آن افراد براساس توانایی‌هایشان رشد کنند. امید است روز کارمند، نه‌تنها یادآور ارزش کارکنان باشد، بلکه نقطه عطفی برای بازنگری در نظام مدیریت منابع انسانی کشور نیز محسوب گردد که مسیر شایسته سالاری را مسیر سلامت واقعی مردم بداند.

یادداشت از ابراهیم نوری گوشکی، متخصص پزشکی خانواده