اشکناز اورعی با حضور در تحریریه ایسنا با اشاره به حضور نسل Z در صنعت ایران و راهکارهای لازم برای کاهش تفاوت‌های نسلی، اظهار کرد: صنعت به لحاظ ماهوی فضایی خشک و جدی دارد و این ویژگی ذاتی، فارغ از نوع فعالیت، در تمامی واحدهای صنعتی به چشم می‌خورد. با این حال، آنچه امروز تداوم حیات یک واحد صنعتی را تضمین می‌کند، بازنگری جدی در سیاست‌های منابع انسانی است. واقعیت این است که اگر صنعتگران به دنبال جذب و نگه‌داشت نسل جدید هستند، باید محیط کار را از آن کالبد قدیمی خارج کرده و به حوزه‌هایی فراتر از تولید محض، نظیر سلامت، ورزش، فرهنگ کتابخوانی و دوره‌های ارتقای مهارت بها بدهند. امروزه واحدهای پیشرو مدام در حال برندسازی کارفرمایی، برقراری ارتباط با دانشگاه‌ها و تعریف رویدادهای مشترک هستند تا خود را به جامعه جوان معرفی کنند.

وی با بیان اینکه مدیریت نسل Z چالش‌های خاص خود را دارد، چرا که ما با یک چرخش قدرت در بازار کار مواجه هستیم، افزود: در گذشته، کارفرما با تکیه بر سبد بزرگی از کارجویان، دست بالا را در انتخاب داشت و افراد برای استخدام در یک واحد صنعتی تلاش می‌کردند؛ اما امروزه شرایط کاملا معکوس شده است. اکنون این کارفرما است که باید مزیت‌های رقابتی خود را ارائه دهد و به کارجو ثابت کند که چرا محیط او انتخاب بهتری نسبت به دیگران است. در واقع، در دنیای امروز این کارجو است که کارفرما را انتخاب می‌کند و صرفِ انتشار یک آگهی استخدام، بدون معرفی دقیق فرهنگ سازمانی و مزایا، دیگر کارکرد سابق را ندارد.

این استاد دانشگاه با اشاره به اینکه تغییر رویکرد در صنایع قدیمی با چالشِ جدی شکاف نسلی روبرو است، عنوان کرد: نیروهای دهه‌های ۴۰ و ۵۰ با وفاداری مثال‌زدنی و تاب‌آوری بالا، در تمام سختی‌ها پای صنعت ماندند؛ اما در سوی دیگر، نسل‌های جدید با حساسیت‌های متفاوت، در برابر ناملایمات محیطی واکنش‌های آنی نشان داده و در صورت عدم انطباق، به سرعت از بدنه سازمان جدا می‌شوند. هنر مدیریت امروز، ایجاد تعادل میان این دو نگاه است؛ یعنی فراهم کردن بستری که در آن حساسیت‌های نسل جدید محترم شمرده شود تا پتانسیل و خلاقیت آن‌ها در کنار تجربه‌ی ارزشمند پیشکسوتان قرار گیرد.

نوسازی صنعت؛ از بومی‌سازی تکنولوژی تا هوشِ نسل Z

اورعی با بیان اینکه صنعت امروز ما با واقعیتِ تلخِ فرسودگی ماشین‌آلات و مفاهیم مدیریتی روبرو است، تصریح کرد: در شرایطی که محدودیت‌های بین‌المللی مانع واردات مستقیم تکنولوژی است، تنها راه نجات، توسعه بومی فناوری از طریق همکاری با مراکز پژوهشی و دانشگاهی است. این مسیر، نه تنها نیازهای فنی را مرتفع می‌کند، بلکه بستری برای شکوفایی مراکز دانش‌بنیان فراهم می‌سازد. در این میان، نقش نسل Z با هوش سرشار و توانمندی‌های منحصربه‌فردش غیرقابل‌انکار است. اگر کارفرمایان بتوانند با زبانی مشترک، این متخصصان جوان را در پروژه‌های تخصصی مشارکت دهند، می‌توانیم از فرآیندهای سنتی و دستی فاصله بگیریم. جایگزینیِ فعالیت‌های سنگینِ بدنی با سیستم‌های اتوماسیون و بازوهای رباتیک، ضرورتی است که علاوه بر ارتقای بهره‌وری، سلامت نیروی انسانی را نیز تضمین می‌کند.

وی با اشاره به اینکه یکی از موانع اصلی عدم تحقق اتوماسیون کامل در ایران، ارزان بودن نیروی انسانی در بهای تمام شده محصول است، خاطرنشان کرد: وقتی سهم دستمزد در تولید ناچیز باشد، انگیزه‌ای برای بهینه‌سازی و جایگزینی ماشین‌آلات هوشمند باقی نمی‌ماند. این در حالی است که در کشورهای توسعه‌یافته به دلیل هزینه بالای کارگر، اتوماسیون حرف اول را می‌زند و نیروی انسانی صرفاً برای فعالیت‌های فکری، کدنویسی، کار با هوش مصنوعی و نظارت عالیه بر سیستم‌های خودکار به کار گرفته می‌شود. برای رسیدن به این سطح از صنعت، باید بپذیریم که نیروی انسانی ارزشمندتر از آن است که صرف کارهای تکراری و یدی شود؛ ما باید فضای رشد را برای نسلی فراهم کنیم که می‌تواند صنعت ما را هوشمند و رقابت‌پذیر کند.

اورعی با اشاره به استیصال متقابل کارفرما و کارجو، اظهار کرد: امروز صنعت ما درگیر یک معادله‌ی دو سر باخت شده است. از یک سو، کارفرمایان زیر بار هزینه‌های سنگینِ  مالیات و چالش‌های بیمه‌ای کمر خم کرده‌اند؛ جایی که سود نهایی ۳۰ درصدی، با توجه به حجم عظیم سرمایه‌گذاری و استرس‌های تولید، دیگر توجیه اقتصادی ندارد. این فشارهای خردکننده، کارفرما را ناچار می‌کند برای بقای واحد صنعتی، از هزینه‌های رفاهی و پرسنلی بکاهد. در سوی دیگر، نیروی انسانی قرار دارد که حتی با کار در سه شیفت و دریافت پاداش‌های مختلف، باز هم در برابر تورم افسارگسیخته بی‌دفاع است. وقتی هزینه‌های بنیادین زندگی مثل مسکن به رویاهای دست‌ناپذیر تبدیل می‌شوند، پاداش‌های مقطعی دیگر کارساز نیستند. نتیجه‌ی این وضعیت، پیدایش نوعی فرسودگی مزمن و بی‌انگیزگی در چهره‌ی نیروهای جوان است؛ چرا که آن‌ها احساس می‌کنند هر چقدر هم تلاش کنند، باز هم فاصله‌ی میان درآمد و هزینه‌های کلان زندگی جبران‌نشدنی است.

فرسودگی مزمن و کوچ نخبگان از صنعت

این کارآفرین جوان در خصوص پیامدِ فشارهای اقتصادی فعلی، کوتاه شدنِ سقف آرزوهای نسل جدید است، گفت: جوانانی که دیگر به ازدواج یا خرید مسکن فکر نمی‌کنند و موفقیت را تنها در بقای روزمره و تامین هزینه‌های اولیه می‌بینند؛ این بن‌بست، انگیزه‌ی رشد در صنعت را از بین برده و نیروها را به دو مسیر متفاوت سوق داده است؛ متخصصانی که به امید جهش مالی، سرمایه‌های لرزان خود را به بازارهای پرریسک کریپتو و فارکس می‌برند و قشر کارگری که پس از پایان شیفت فرسایشی کارخانه، تازه شیفت دوم زندگی‌شان را به عنوان راننده اسنپ در خیابان‌ها آغاز می‌کنند.

وی ادامه داد: امروز چهره‌ی صنعت با خستگی مزمن گره خورده است. وقتی مسیر کار روتین و تولید دیگر به ثبات مالی ختم نمی‌شود، نیروی انسانی ناچار است به جای استراحت و بازیابی توان، در چرخه‌ای فرسایشی از مشاغل جانبی گرفتار شود. این واقعیت تلخ، نشان‌دهنده‌ی لایه‌بندی جدیدی از فقر و بی‌انگیزگی است که بدنه‌ فعال صنعت ما را از درون تهی می‌کند. نتیجه‌ی این وضعیت، حضور نیروهایی همیشه خسته و بی‌رمق در محیط کار است. فردی که باید زمان استراحتش را صرف بازسازی فکر و جسمش کند، ناچار است برای تامین حداقل‌های معیشت، تا صیح کار کند. این فقدان استراحت نه تنها راندمان کاری را در تمام بخش‌ها (از تولید تا ستاد) پایین می‌آورد، بلکه باعث شده است که کارفرما هم در مقابل این خستگی و بی‌انگیزگی مفرط، عملا حرفی برای گفتن نداشته باشد. در چنین شرایطی، صنعت دیگر نه یک محل برای خلاقیت و رشد، بلکه به سنگری برای بقا تبدیل شده که در آن، آدم‌ها فراتر از توان فیزیکی‌شان می‌دوند و باز هم به مقصد نمی‌رسند.

اورعی با بیان اینکه صنعت امروز در کنار چالش‌های اقتصادی، با بحران اضطراب مداوم و فرسودگی ناشی از یکنواختی روبرو است که پرسنل را به سمت ناامیدی و افسردگی سوق می‌دهد، عنوان کرد: در این فضای متشنج و بی‌ثبات، کارفرما وظیفه‌ای حیاتی‌تر از مدیریت تولید بر عهده دارد؛ او باید در نقش یک تسهیل‌گر روانی ظاهر شود و با طراحی رویدادهای خلاقانه و اقدامات نمادین، بارقه‌های امید و انگیزه را در دل نیروها زنده نگه دارد. در واقع، در دنیای پرابهام امروز، تنها نیروی انسانی امیدوار است که می‌تواند چرخ‌های زنگ‌زده‌ی صنعت را به حرکت درآورد.

قانون کار قدیمی مانع پویایی و جذب استعدادها می‌شود

این استاد دانشگاه با اشاره به اینکه یکی از بزرگ‌ترین موانع پویایی صنعت، قانون کار فرسوده است، گفت: متاسفانه قانون کار همگام با تغییرات زمانه به‌روزرسانی نشده و ابهامات آن عامل اصلی چالش‌های میان کارگر و کارفرما است. تدوین یک سند جامع منابع انسانی و اشتراک‌گذاری الگوهای موفق شرکت‌های پیشرو، می‌تواند به کسب‌وکارهای کوچک‌تر کمک کند تا بدون صرف هزینه‌های گزاف، از مدل‌های آزموده‌شده برای جذب و نگه‌داشت نیرو استفاده کنند.

وی ادامه داد: مدیریت مدرن به‌ویژه در محیط‌هایی نظیر کارخانه نوآوری، باید بداند که تجهیزات پیشرفته به تنهایی برای جذب نسل Z کافی نیست. این فضاها نیازمند روح هستند؛ روحی که از طریق تغییر نگاه به سمت رویدادمحوری، برگزاری ایونت‌های هنری و ایجاد فضاهای تعاملی شکل می‌گیرد. در واقع، با خروج از قالب‌های خشک و اداری و پاسخ به نیازهای اجتماعی جوانان، می‌توان محیطی الهام‌بخش ساخت که در آن تکنولوژی و حس خوب محیطی در کنار هم باعث شکوفایی استعدادها شوند.

اورعی با اشاره حافظه‌محور بودن نظام آموزشی، اظهار کرد: افت کیفیت در نظام آموزشی و تکیه بر مدل‌های حفظ‌محور جدی‌ترین چالش توسعه در کشور است. برخلاف سیستم‌های پیشرفته که با دروسی مثل طراحی و فناوری مهارت فکر کردن عملی را در دانش‌آموز ایجاد می‌کنند، خروجی نظام ما دانش‌آموزانی با نمرات درخشان اما ناتوان در مواجهه با دنیای واقعی است.  در این میان سد کنکور با تبدیل جوانان به ماشین‌های تست‌زنی مضطرب سبب از بین بردن روحیه شاد آنان می‌شود. نتیجه‌ی این فرآیند، ورود دانشجویانی به دانشگاه است که حتی پس از فارغ‌التحصیلی، به دلیل گسست عمیق میان تئوری و عمل، احساس می‌کنند هیچ مهارت کاربردی ندارند. این خلاء مهارتی و بی‌اطلاعی از اهداف آینده، بزرگ‌ترین مانع برای ورود موثر نسل جدید به چرخه‌ی تولید و صنعت محسوب می‌شود.

وی در ادامه بیان کرد: در مقابل، الگوهای جهانی نظیر سیستم آموزشی انگلستان، بر حق انتخاب و تحلیل مسیر شغلی تاکید دارند. امکان انتخاب دوره‌های چهارساله که یک سال آن مستقیما در صنعت سپری می‌شود و دانشجو را پیش از فارغ‌التحصیلی با اتمسفر واقعی کار آشنا می‌کند. همچنین، فرآیند پذیرش دانشجو صرفا بر اساس نمرات نیست؛ بلکه مصاحبه‌های تحلیلی با محوریت چشم‌انداز شغل و علاقه واقعی به رشته، فرد را وادار می‌کند تا پیش از ورود به دانشگاه، به آینده خود عمیقا فکر کند. تا زمانی که نظام آموزشی از ساختار حافظه‌محور به سمت مدل‌های مهارت‌محور و تعامل مستقیم با صنعت حرکت نکند، چرخه تولید فارغ‌التحصیلِ بی‌انگیزه متوقف نخواهد شد. اولین قدم برای تربیت نسلی که توان پیشبرد توسعه صنعتی را داشته باشد، بازنگری در محتوای دروس و جایگزینی مهارت‌آموزی به جای نگاه تک‌بعدی به نمره است.

اورعی با اشاره به اینکه در دنیای امروز، فارغ‌التحصیلی از دانشگاه تنها نقطه شروع است، نه پایان یادگیری، تصریح کرد: من به عنوان یک مدیر، از جذب نیروهای جوان و مستعدی که فاقد سابقه کاری هستند، استقبال می‌کنم؛ اما معتقدم برای ورود به دنیای صنعت، آن‌ها نیازمند یک دوره بازآموزی مهارت‌های کاربردی هستند. حقیقت این است که تئوری‌های دانشگاهی بدون تسلط بر ابزارهای مدرن، کارایی چندانی در محیط عملیاتی ندارند. استراتژی ما در مواجهه با نیروهای تازه‌نفس، سرمایه‌گذاری بر روی مهارت‌های زیرساختی است. یک نیروی کارآمد در صنعت امروز باید بتواند با ابزارهای تحلیل داده به صورت حرفه‌ای کار کند. از این رو، آموزش تخصصی مایکروسافت اکسل در سطوح پیشرفته، کار با اکسس و به ویژه تسلط بر بسترهای هوش تجاری نظیر پاور بی‌آی را در اولویت قرار می‌دهیم. این ابزارها به مهندس جوان قدرت می‌دهند تا داده‌های خام کارخانه را به تحلیل‌های استراتژیک برای برنامه‌ریزی تولید تبدیل کند.

وی با اشاره به اینکه یکی از بزرگترین اشتباهات در صنایع ما، نگاه بالا به پایین به نسل‌های جدید (نسل Z) است، گفت: برای پر کردن شکاف میان نسل‌ها و جذب استعدادهای جوان، باید فضایی ایجاد کرد که در آن فرد نه به عنوان یک چرخ‌دنده، بلکه به عنوان عضوی از یک خانواده دیده شود. ما برای جبران این تقاطع‌های فرهنگی و نسلی، به جای تکیه بر دستورالعمل‌های خشک، به سمت خلق تجربه‌های مشترک حرکت کردیم از جمله این فعالیت‌ها به ایجاد رویدادهای خارج از محیط کار، مثل رفتن به کافه‌کتاب، تماشای فیلم‌های مدیریتی و تحلیل گروهی آن‌ها، یا حتی تجربه‌های هیجان‌انگیزی مثل اتاق فرار معجزه می‌کند. در این فضاهاست که آدم‌ها با تمام تفاوت‌هایشان  در کنار هم قرار می‌گیرند و دیوارهای یخی میانشان فرو می‌ریزد.

اورعی با بیان اینکه وظیفه‌ی امروز کارفرما و مدیران ارشد این است که از موضع خود پایین بیایند، با کارشناسان و لایه‌های پایین‌تر پیوند دوستانه برقرار کنند و بستری بسازند که در آن حال خوب مقدم بر کار خوب باشد، عنوان کرد: وقتی محیط کار به فضایی برای زندگی و رفاقت تبدیل شود، ماندگاری و وفاداری نیروها خودبه‌خود تضمین خواهد شد؛ چرا که هیچ‌کس دوست ندارد خانواده‌ای را که به او حس امنیت و شادی می‌دهد، به خاطر چند میلیون تومان بیشتر ترک کند. متاسفانه یکی از بزرگترین موانع پویایی در صنایع ما، حضور مدیران ۸۰ ساله‌ای است که میان تجربه و محافظه‌کاری ناشی از سن گرفتار شده‌اند. واقعیت این است که با افزایش سن، جسارت تغییر و حوصله‌ی درگیری با جزئیات نوآورانه کاهش می‌یابد. در بسیاری از کارخانه‌های ما، الگوی تکراری و اشتباهی وجود دارد.

وی با ادامه به اینکه این ناتوانی در واگذاری قدرت، ریشه در یک خلاء فرهنگی دارد، اضافه کرد: در حالی که در ساختارهای حرفه‌ای دنیا به مدیر یا مربی فرصت اشتباه و زمان برای نتیجه‌گیری داده می‌شود، در صنعت ما ترس از اشتباه نسل بعد، باعث حذف آن‌ها از دایره تصمیم‌گیری شده است. پختگی مدیریتی یعنی پذیرفتن این واقعیت که دوران اجرایی و خلاقیت محض متعلق به جوانی و نسل‌های دهه ۶۰، ۷۰ و حالا نسل Z است. پیشکسوتان صنعت باید به جای تصدی‌گری اجرایی، به جایگاه هیئت‌مدیره و نقش مشاور عالی نقل‌مکان کنند؛ جایی که نسل جوان برای درس گرفتن از تجربه‌ها و حکمت آن‌ها داوطلبانه به سراغشان برود، نه اینکه مجبور به اطاعت اداری از آن‌ها باشد.

اورعی با اشاره به اینکه نتیجه‌ی این انجماد مدیریتی، کوچ نخبگان و جوانان از صنعت به بخش خدمات است، بیان کرد: یک جوان مستعد ترجیح می‌دهد مدیر یک کافه باشد یا در یک محیط استارتاپی کوچک اما پویا کار کند، تا اینکه زیر دست مدیری باشد که زبان او را نمی‌فهمد و با نگاهی از بالا به پایین، هرگونه خلاقیت را سرکوب می‌کند. تا زمانی که صنعتگران ما یاد نگیرند که قدرت را با وقار و در زمان درست واگذار کنند، صنایع ما در پیری خود باقی خواهند ماند و فرصت شکوفایی نسل‌های جدید را از دست خواهند داد.

انتهای پیام