به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم، ابوالفضل کیانی‌بختیاری در بیست‌دومین همایش تعالی سازمانی با اشاره به موضوع «پایان مدیریت انسانی سنتی و ظهور منابع انسانی بین‌رشته‌ای» اظهار کرد: در این زمینه یک پژوهش ساختاریافته و متقن انجام شده و با استفاده از بیگ‌دیتا، حدود هزار مقاله مرتبط با موضوع منابع انسانی گردآوری و تحلیل شده است.

وی افزود: این هزار مقاله طی یک بازه زمانی 37 ساله مورد بررسی قرار گرفته‌اند و از نظر پراکندگی موضوعات، نکته مهم این است که در حوزه عملکرد و توسعه سلامت سازمانی روند مشخصی وجود دارد، اما در سال‌های اخیر در موضوع تنوع و شمول جهش قابل توجهی رخ داده است.

کیانی‌بختیاری با اشاره به اهمیت تفاوت‌های فرهنگی در مدیریت منابع انسانی گفت: بنگاه‌ها در فرهنگ‌های مختلف شکل می‌گیرند و در شرایطی که ادغام یا فعالیت مشترک یک مجموعه در چند کشور اتفاق می‌افتد، تفاوت‌های فرهنگی اهمیت زیادی پیدا می‌کند. بنابراین، تنوع فرهنگی و موضوع شمول باید در برنامه‌ریزی منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.

وی ادامه داد: برنامه‌ریزی منابع انسانی دیگر صرفاً با دانش سنتی این حوزه امکان‌پذیر نیست و برای این کار باید از علوم داده، اقتصاد، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و سایر دانش‌های مرتبط استفاده کرد. از سال 2017 نیز موضوعات بین‌رشته‌ای در حوزه منابع انسانی اهمیت بسیار بیشتری پیدا کرده‌اند.

این فعال حوزه مدیریت با تأکید بر اینکه فرهنگ سازمانی مثبت موضوعی ساختنی است، گفت: فرهنگ سازمانی مثبت باید به‌صورت آگاهانه ایجاد و تقویت شود و نمی‌توان شکل‌گیری آن را به‌صورت خودکار انتظار داشت.

وی یکی دیگر از محورهای مهم مدیریت منابع انسانی را نوآوری عنوان کرد و گفت: نوآوری محصول و نوآوری فرایند از جمله خلأهایی است که باید توسط مدیران منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد، اما سؤال این است که آیا پرداختن به این موضوعات به‌تنهایی کفایت می‌کند؟ پاسخ منفی است؛ چراکه مدیریت منابع انسانی ماهیتی چندرشته‌ای و چندبعدی دارد.

کیانی‌بختیاری تصریح کرد: اگر متخصص منابع انسانی از دانش‌های مرتبط با اقتصاد، داده، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و سایر حوزه‌های مورد نیاز برخوردار نباشد، نمی‌تواند در مدیریت بنگاه و سازمان موفق عمل کند.

وی با اشاره به ورود هوش مصنوعی به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی اظهار کرد: تصمیم‌گیری استراتژیک درباره انسان باید همچنان در اختیار هوش انسانی و مدیر منابع انسانی باشد و نباید این تصمیم‌ها به‌طور کامل به هوش مصنوعی واگذار شود.

این کارشناس حوزه مدیریت افزود: هوش مصنوعی باید به مدیر منابع انسانی در تحلیل داده‌ها، پیش‌بینی و تصمیم‌سازی کمک کند، نه اینکه جایگزین تصمیم‌گیر انسانی شود. در غیر این صورت، ممکن است با پدیده‌ای مواجه شویم که می‌توان از آن به عنوان «استبداد شایستگی» یاد کرد.

وی توضیح داد: اگر هوش مصنوعی بر اساس داده‌های موجود درباره ویژگی‌ها و توانمندی‌های افراد تصمیم بگیرد که چه کسی برای یک موقعیت شغلی مناسب است، این خطر وجود دارد که تصمیم انسانی و ارزیابی‌های تخصصی کنار گذاشته شود؛ در حالی که نقش هوش مصنوعی باید کمک به مدیر برای تحلیل بهتر اطلاعات و پیش‌بینی باشد.

کیانی‌بختیاری تأکید کرد: در رویکرد جدید، هوش مصنوعی می‌تواند بخش‌هایی مانند تحلیل داده، پیش‌بینی عملکرد و برخی فرآیندهای آموزشی و استخدامی را تسهیل کند، اما در مراحل حساس مانند مصاحبه، ارزیابی نهایی و تصمیم‌گیری استراتژیک، باید نقش انسان غالب باشد.

وی در پایان گفت: تحول منابع انسانی به معنای حذف نیروی انسانی و تحلیلگران نیست، بلکه به معنای ایجاد توانمندی‌های جدید و حرکت به سمت مدیران منابع انسانی متخصص و بین‌رشته‌ای است؛ مدیرانی که بتوانند از ظرفیت هوش مصنوعی و علوم داده استفاده کنند، اما تصمیم‌گیری درباره سرمایه انسانی را همچنان با تکیه بر قضاوت، تخصص و هوش انسانی انجام دهند.

انتهای ژیام/